Od pocitů k tvrdým datům. Je téma well-beingu na pracovišti jen mýtem nebo měřitelnou hodnotou?
„Pocit, úsměv, vtip mezi dvěma kolegy a radost z toho, když jsem v práci…“
První z panelových diskusí letošního TechoConu zahájili všichni čtyři řečníci svou osobní definicí toho, co pro ně znamená termín Well-Being.
Výborně připravená moderátorka Daniela Písařovicová každého z vystupujících požádala o krátkou definici toho, co je podle nich Well-Being. „Už dávno to nejsou mísy s banány a pomeranči a pingpongový stůl na chodbě,“ zcela konkrétně odpověděl David Mansfeld z firmy Johnson & Johnson. Ty jsou dnes v moderním kancelářském prostředí také nutné, ale mnohem více podle něj závisí na celkové kultivaci prostředí a na vědomé péči o lidi i o prostředí, ve kterém pracují.
David pak v druhé části panelové diskuse popsal konkrétní zkušenost s prostorem firmy, pro kterou pracuje, a jeho vytížením: „Pokud máte 1200 lidí a pro ně 1200 židlí, tak sice každý ví, kam si má sednout, ale současně je řada lidí nemocných, na dovolené, u zákazníků, na služebních cestách nebo pracuje z domova… Ze studie reálného počtu zaměstnanců v kancelářích nám vyšlo, že potřeba kancelářských míst se pohybuje kolem ⅔ až ¾ celkového počtu všech zaměstnanců. V našem případě tedy někde kolem 900 míst,“ dodal.
Zkušená facility manažerka Hana Webb pak jeho myšlenku dál rozvíjela: „Firmy při zařizování interiérů kanceláří nedělají copy-paste, ale opravdu přemýšlejí o tom, kde a jak se bude odehrávat interakce mezi zaměstnanci. Často jsou to kuchyňky, kde si lidé dávají kávu nebo jedí jídlo.“ Psycholog Ivo Hrdina pak zmínil příklad firmy Google, kde se potřebami lidí do hloubky a velmi pečlivě zabývají. Jako hlavní skutečnost, která má vliv na Well-Being na pracovišti označil „psychological safety“. „Tedy to, že nemám strach jít do práce, nebojím se porady, toho, že můj nápad někdo ironicky odsoudí, nebo rovnou smete ze stolu. Psychologické bezpečí je mimo jiné o obsahu mé vlastní práce a pocitu její smysluplnosti,“ upřesnil Ivo.
Petr Skondrojanis pak konstatoval, že ty firmy, které se systematicky věnují lidem, jsou obecně úspěšnější a jejich akcie mají rostoucí hodnotu. „Je dokázáno, že platí přímá úměra mezi péčí o zaměstnance a výkonností firmy. Nadnárodní firmy, jako je například Microsoft nebo již zmíněný Google, jsou toho příkladem. Jejich akcie stabilně rostou,“ řekl Petr.
V diskusi pak zmínil Petr příklad firmy, která svým lidem dává po třech letech práce statut „nevyhoditelnosti“. To samozřejmě nahrává pocitu bezpečí a souznění s firmou, jak ji nastínil v konceptu „psychological safety“ Ivo Hrdina.
Psycholožka Carol Dwecková definuje dva druhy myšlení, které vytváří dva odlišné životy: fixed vs. growth mindset*. Výzkumy ukazují, že máme tendenci podléhat jednomu ze dvou typů myšlení. První vede k depresivním tendencím a neúspěchu. Druhý naopak ke spokojenosti a daleko lepším výsledkům. Studie ukazují, že to, jak bude náš život vypadat, je z velké části v našich hlavách. Změníme-li myšlení ze „zabrzděného“ na „růstové“, náš život se výrazně promění k lepšímu. Všichni čtyři diskutující došli – každý ze své profesní perspektivy a zkušenosti – k tomu, že Well-Being není měřitelná veličina, ale měřitelné a ovlivnitelné jsou skutečnosti, které ji vyvolávají.
Ať už to je psychologické bezpečí nebo možnost pracovat z domova. Téma „home-office“ jsme rozebrali v druhé části panelové diskuse: každý z účastníků vnímá rozsah „home-office“ jinak. Jsou povolání, která lze vykonávat na dálku. David Mansfeld jako limitní pro to, aby home office přinášel oboustranně dobrý výsledek vidí jeden den v týdnu. Naopak Ivo Hrdina – ač nezpochybňuje prospěšnost home office – zmínil jednu důležitou myšlenku: „Home office nepodporuje komunitu.“
Na závěr skvělé a nabité diskuse shrnul David Mansfeld hlavní téma tak, že Well-Being je dnes vlastně základní podmínkou udržitelnosti lidských zdrojů i jakéhokoliv byznysu.
* Carol Dweck: Mindset: The New Psychology of Success. Ballantine Books, 2007, ISBN: 978-0345472328.
